OFFBOARDING - Eller kunsten at sige farvel på en god og konstruktiv måde. Det gælder specielt, hvis du skal fyre en medarbejder.
Sidste år skiftede 1.000.000 danskere arbejdsplads. En million. Vildt tal for et lille land.1 Og det er sjældent en rar oplevelse at forlade sin arbejdsplads – uanset om det er frivilligt eller tvungent.
Tallet kan naturligvis dække over mange forskellige typer jobskifte, pensioneringer etc, men ikke desto mindre betyder det ofte store forandringer for mange mennesker – og deres familier.
Så lad os få det bedste ud af det
Man ved jo aldrig, om man mødes igen i en anden sammenhæng!?
Et gammelt mundheld siger, at:
Dem, du møder på vej op, risikerer du også at møde på vej ned igen.
Derfor skal man altid opføre sige ordentligt - uanset hvor man møder andre mennesker. Det er en sund grundtanke, generelt.
Men lige i opsigelsessituationen handler det om parternes grundværdier. Om at være i integritet.
Hvis venstre hånd er dine værdier* og højre hånd dine handlinger, skal disse gerne kunne foldes elegant og uden besvær.
Hvor godt du er i integritet med dine værdier, oplever du specielt under pres.
Som fx når du skal fyre en kollega.
”En græd, en blev sur og de fleste pakkede bare deres ting og gik uden at sige farvel. En trist afslutning på et godt kollegaskab,”
fortalte en af mine venner mig engang. Der var fyringsrunde i en stor bank og han var sat til at fyre 8 medarbejdere - som han selv skulle vælge.
Svært med svær på.
For hvad skal man vælge ud fra - og hvordan siger man det til en person, man har arbejdet tæt sammen med i en årrække?
Hvordan fyrer man optimalt?
Det kræver grundig forberedelse - og det er ledelsens ansvar.
Min vens ledere - de, der bestemte, at han skulle fyre 8 personer - havde klart et ansvar for at klæde ham ordentligt på til opgaven. Det gjorde de ikke i dette tilfælde.
Jeg har selv prøvet at fyre medarbejdere. Det er ikke rart. Slet ikke, når de begynder at græde.
“Du må endelig ikke vise følelser - og slet ikke kramme den, du fyrer!”
fik jeg at vide.
Jeg gjorde begge dele. For det er mig.
Så ud over, at det er vigtigt at være dig selv – og meget gerne den bedste udgave af dig selv, er der to adskilte faser, du skal være meget opmærksom på:
1. Afbrudt samarbejde
a. Vær koncis og konkret omkring årsagen til, at jeres samarbejde afbrydes.
b. Vær klar i mælet omkring det praktiske i forbindelse med aftrædelsesordningen og det videre forløb. Hvornår stopper samarbejdet? Hvad forventes af medarbejderen indtil da? Hvordan ser økonomien ud? Er der mulighed for hjælp til replacement?
c. Vær åben over for uddybende spørgsmål og uventede reaktioner. Budskabet skal lige have lov at sive ind. Bare se på, hvad min ven i banken var udsat for.
2. Offboarding samtale Når alt det praktiske er på plads omkring aftrædelsen, kan du tage fat på det emotionelle. Og her er det dig, som chef, der skal træde i karakter. Den ansatte vil egentlig bare videre. Spørg fx:
a. Hvad fungerede specifikt godt i din tid her - og hvad kunne have været bedre?
b. Hvad kan jeg helt konkret gøre for at hjælpe dig bedst muligt videre?
c. Hvilken fortælling tager du med dig herfra – og hvad husker vi mon hinanden for?
Og sørg endelig for en afsked i tråd med medarbejderens ønske, så det ikke bare bliver et hurtigt exit. Det behøver ikke være en stor reception, men en lille anerkendelse er markant bedre end at ignorere behovet for at sige farvel.
Hvorfor skal vi bruge tid på det??
Måske vil I på et senere tidspunkt møde den opsagte medarbejder i en anden kontekst. Måske som indkøbsansvarlig hos en potentiel kunde. Måske søger du selv job hos vedkommendes nye arbejdsplads. Og så er det jo både rart og meget brugbart, at I kan se hinanden i øjnene igen.
Sandsynligvis får I senere brug for at rekruttere nye medarbejdere – og her søger de fleste af os altså referencer på, hvordan det er at arbejde hos jer.
Hvordan ser jeres historik på LinkedIn ud, og hvilken fortælling har de tidligere ansatte taget med sig fra deres tid i din virksomhed?
Det er blevet så let at finde frem til tidligere ansatte, at det bliver en automatisk del af jeres narrativ – som er svær at styre, når først medarbejderne har forladt skuden.
Derfor er det en særdeles god idé at bruge energi på at hjælpe dine medarbejdere godt videre.
Som mennesker er der mange elementer i vores liv, der er med til at determinere, hvem vi er – og hvilke muligheder vi har. Ikke alle disse elementer er objektivt set helt sande. Nogle af dem blev nemlig dannet, mens vi var emotionelt påvirkede – som fx i en opsigelsessituation.
Rent menneskeligt er det altid sundt at stoppe op og reflektere over, hvad vi tager med os fra vores forskellige arbejdspladser. Hvad var jeg særligt god til og hvad kan jeg arbejde videre med?
Hvis du skulle beskrive dit seneste job med ét ord, hvilket ville du da vælge?
Det er jeres fælles opgave at lukke samarbejdet optimalt.
Vores gave til dig er, at vi gerne vil hjælpe dig med at rydde op i din grundfortælling – uanset om du har fyret medarbejdere eller selv er stoppet i en virksomhed.
Vi tager gerne snakken med både arbejdsplads, chefer og medarbejdere om, hvad I hver især fik ud af samarbejdet – og hvad I med ro i sind vil fortælle til andre, når der trækkes gensidige referencer på jer. Resten af organisationen påvirkes jo også hver gang nogen fyres. Husk det.
En gennemtænkt og velstruktureret offboarding er med til at definere jeres fremtidige muligheder. Og det hjælper nogle gange, at det er en udefra, der spørger nysgerrigt – fremfor en chef, der gerne vil have en god rating.
Så spørg endelig, hvis du vil have input til jeres offboarding processer.
1. Jf Berlingske Tidende 15. juni 2022 var det helt præcist er det 999.921 danskere, der har fået nyt job i perioden marts 2021 til februar 2022. Det viser en opgørelse, som Danica Pension har foretaget på baggrund af tal fra Jobindsats.dk. Det er det, man kalder jobomsætningen.
Comments